领导三字经之拉：果断提拔可用之人(2)

    领导者能看到现状，更重要的是看到将来的可能性。他们走在前面，摆脱现状，开拓未来。

    领导者的挑选

    具有领导潜质的人很多。在他们之中，你如何挑选最合适的人选？

    你不妨问问自己这些问题：

    第一，此人的观念是否与组织理念相符？如果回答是否定的，不必选拔此人。相容性是首要的一条。理念是一个原则问题，不像其他个性上的缺点可以相互容忍。

    第二，此人是否显示了成长潜质？如果此人没有显示出成长的愿望和能力，则选用此人的时机未到。

    第三，对于此人选是否犹豫不决？在此人被确定之前，先找时间和他进行面谈，以期解答你的问题。如果大部分问题能得到肯定的回答，则此人可能是个理想的候选人，唯一的例外是品格。如果你对他的品格有怀疑，就不要选他。

    第四，挑选此人，是否由于他有明显的长处？如果连一项明显的长处都没有发现，就不要选择此人。非原则性的缺点倒是可以忽略。

    第五，他是否适合将要承担的重任？如果将一个有领导潜质的人放在不适合他的地方，将扼杀他的才能。当然，可以考虑换一个别的比较适合的位置。

    第六，他能否和其他队员和睦相处？不管他能力多强，如果他不能与队伍和平相处，也不适合于担当重任。

    一旦你已发现潜在的领导者，你需要着手将他们培养成领导者。

    1.建立信任

    信任必须一天一天地建立，它要求连贯性。领导者辜负信任的一些行为是：违背诺言、说闲话、隐瞒消息和两面三刀。这些行为损坏了对于潜在领导者发展所必不可少的信任环境。当一个领导者失去信任时，他就必须付出加倍的努力才能重获信任。

    （1）花时间同潜在领导者谈话，并对他们的表现提出意见。

    （2）尊重潜在的领导者。

    （3）对潜在领导者表示衷心的接纳。

    （4）预料潜在领导者的感情和需要。

    （5）给予鼓励，如握握手、打招呼和拍拍背。

    2.培养潜在领导者的心理承受力

    每个人都难免犯错误，对此，领导者应有充分的心理准备。为了促进潜在领导者的成长，要鼓励他们勇于尝试，并允许他们犯错。

    3.给予鼓励

    潜在领导者处于新的环境时，难免会有不适应。鼓励有助于他们发挥潜能，特别是在他们犯错误时鼓励能给予他们继续前进的动力。

    4.给潜在领导者以希望

    希望是领导者能给予他人的最好礼物，希望的力量不可低估。马歇尔·福克说：“没有绝望的处境，只有绝望的人。”保持希望源于在任何情况下都看到发展的潜力并保持积极的态度。二次大战期间，曾有记者问丘吉尔英国靠什么去对抗希特勒的暴行。丘吉尔不假思索地说：“英国最伟大的武器一直是——希望。”

    5.赋予崇高的使命

    没有人想浪费时间做无关紧要的工作。人人都想过得有意义。认识和追求理想，并使之成为个人可达到、可衡量和可扩展的部分，能最大限度地激发人们的潜能。为你所领导的人们的生活带来意义的方法之一是让他们看到全局，使他们明白自己怎样做才能有所贡献。

    6.提供安全的环境

    诺曼·科欣思说：“人们因害怕而担忧，而忘记其梦想，没有什么比这更使人们产生不安全感。”成天害怕的人不会进步。领导者有责任为潜在领导者的进步和发展提供安全的环境。一个感到安全的潜在领导人会更喜欢冒险、努力超越，最后达到成功。

    7.奖励进步

    即使是最勤劳、肯干的人，如果得到的只是挫折而不是报酬，最后也会失去士气。要使潜在领导者得以成长，报酬是必不可少的激励手段。

    8.适时任用

    对潜在领导者的培养不能无限期延长，在适当的时候，应让他们负起责来，担当正式的领导工作。雏鹰试飞，不能总在树梢枝头扑腾，只有在风雨交加的高空，才能真正练硬翅膀。